Jens-Uwe Meyer ist Geschäftsführer der Ideeologen -
Gesellschaft für neue Ideen GmbH, Baden-Baden.
Im September 2010 erschien sein Buch "Kreativ
trotz Krawatte - Vom Manager zum Katalysator:
Wie Sie eine Innovationskultur aufbauen"

Von Jens-Uwe Meyer,
Baden-Baden

„Mitdenken? Das kannst Du vergessen. Oder gar neue Ideen entwickeln? Das kannst Du abhaken. Von meinen Mitarbeitern denkt kaum einer über die Kante seines Schreibtisches hinaus.“ Solche Klagen hört man oft von Managern, wenn man mit ihnen zum Bier zusammensitzt. Dann zeichnen sie häufig von ihren Mitarbeitern ein Bild, das weitgehend dem Klischeebild des mit 30 Jahren schon auf seine Pension wartenden Beamten entspricht. Umso erstaunter ist man, wenn man mit den geschmähten Mitarbeitern spricht. Dann vernimmt man oft Aussagen wie: „Unser Betrieb wird nach der Maxime geführt: Halt’ deinen Mund und mach’ deinen Job. Für unsere Ideen interessiert sich niemand.“
Sammeln Mitarbeiter mehrfach solche Erfahrungen, dann ziehen sie sich zurück. Statt mit Begeisterung neue Ideen auszubrüten, machen sie Dienst nach Vorschrift. Führungskräfte machen im Umgang mit kreativen Mitarbeitern und ihren Ideen oft folgende Fehler:

1. die verbale Ohrfeige.
   Sie würgen Ideen, die nicht in ihr (Denk-)Schema passen, vorschnell ab. „Da haben Sie sich was ‚Schönes’ ausgedacht.“ „Da spürt man den Theoretiker.“ Eine solche Ablehnung wirkt auf Mitarbeiter wie eine Ohrfeige – insbesondere dann, wenn sie nicht begründet wird.
2. das Totschlagargument.
   Oft befassen sich Vorgesetzte nicht ernsthaft mit Ideen ihrer Mitarbeiter, weil sie andere Prioritäten haben. „Dafür haben wir keine Zeit.“ „Hierfür fehlt uns das Geld.“ Statt mit ihren Mitarbeitern zu klären, wann ein Gespräch möglich und unter welchen Voraussetzungen deren Idee eventuell realisierbar wäre, schmettern sie diese sofort ab.
   
3. die Ideen aussitzen.
   „Spannend, lassen Sie mich darüber nachdenken.“ „Sehr interessant, geben Sie mir mal das Konzept.“ Das sagen Führungskräfte zuweilen, wenn Mitarbeiter ihnen Ideen unterbreiten. Doch dann verstreicht Zeit – viel Zeit. Und der Mitarbeiter hört nichts mehr von seiner Idee. Und fragt er nach? Dann wird er vertröstet. Also denkt er irgendwann: Allzu wichtig scheint meinem Chef mein Mitdenken nicht zu sein – selbst wenn er offiziell etwas anderes verkündet.
4. die Ideen „stehlen“.
   „Geben Sie mir das. Ich stelle das mal in der Abteilungsleiterrunde vor.“ Das sagen manche Chefs nicht nur, sie tun es auch. Doch leider präsentieren sie im Kollegenkreis oder bei ihren Vorgesetzten die Idee des Mitarbeiters als eigene. Sie schmücken sich mit fremden Federn und heimsen hierfür die Lorbeeren ein. Für Mitarbeiter ist eine solche Erfahrung extrem frustrierend. Und sich beschweren? Bringt nichts! Denn hierauf reagieren die „Ideendiebe“ meist wie folgt: „So neu war Ihre Idee nicht. Und wenn ich Ihr Konzept nicht überarbeitet hätte, dann ...“
5. den Mitarbeiter „platt machen“.
   „Haben Sie nichts besseres zu tun als ...“ „Beschäftigen Sie sich nicht mit Dingen, von denen Sie nichts verstehen.“ „Auf so eine Idee kann nur ein Controller kommen.“ Reagiert eine Führungskraft so auf die Idee eines Mitarbeiters, dann ist dies „der kreative Super-Gau“. Denn dann denkt der Mitarbeiter zu Recht: „Der kann mich mal.“ Das heißt, er artikuliert nie wieder eine Idee.

Die genannten Fehler begehen Führungskräfte meist, weil sie selbst unter enormem Druck stehen. Sie sind Teil eines ideenfeindlichen Systems. „Kreativität wird in den meisten Unternehmen eher getötet als gefördert“, schreibt die Harvard-Professorin Teresa Amabile, die seit 30 Jahren über das Thema Kreativität forscht. „Viele Unternehmen haben Organisationsstrukturen, die systematisch Kreativität zerstören.“

Merkmale einer katalysatorischen Führung

Für eine an der Handelshochschule Leipzig durchgeführte Studie wurde ermittelt, was die 25 innovativsten Unternehmen weltweit anders machen als ihre Mitbewerber. Ein Ergebnis war: Konzerne wie Apple, Google, Nike und Virgin pflegen einen Managementstil, der „katalysatorische Führung“ genannt wird. Seine Merkmale sind:

1. Die Mitarbeiter sind nicht von morgens bis abends ins operative Geschäft eingebunden. Sie haben (zeitliche) Freiräume, um neue Ideen zu entwickeln.
2. Die (Arbeits- und Kreativ-)Teams werden immer wieder neu zusammengesetzt, damit in ihnen keine kollektiven Denk-Routinen entstehen, die den Blick für neue Lösungen verstellen.
3. Außer der offiziellen Unternehmenskultur schätzen auch die Führungskräfte Kreativität als hohes Gut und verankern entsprechende Werte in ihren Teams.
4. Die Führungskräfte haben ein Ohr für neue Ideen. Geführt wird nach der Maxime: Es gibt keine heiligen Kühe. Alles kann man irgendwie besser machen.
5. Auch das Scheitern wird belohnt. Sie haben richtig gelesen. Die Chefs der innovativsten Unternehmen belobigen ihre Mitarbeiter selbst dann, wenn deren Ideen nicht funktionieren. Der indische Tata-Konzern prämiert sogar jedes Jahr eine gescheiterte Innovation. So will er seine Mitarbeiter ermutigen, weiter nach neuen Ideen zu suchen, selbst wenn sich mehrere bereits als Flops erwiesen haben.

www.kreativ-trotz-krawatte.de